X理论和Y理论

亨利工作定期时间和他的表现一致。他的一位同事,Riya,相信他是一个勤奋,通过努力工作得到满足。另一个同事,约瑟夫,认为他是一个工人执行只是为了钱。你同意Riya还是约瑟夫?这种判断可能会说很多关于你的管理风格。

Rob hyron /美元摄影俱乐部

道格拉斯•麦格雷戈介绍X理论和Y理论来解释不同的管理风格。X理论是指一个独裁风格和Y理论指的是管理员工的参与/互动风格。

如果你同意约瑟夫,你可能会同意X理论,指的是一个更加专制的管理风格。人在X理论认为员工认为自己的工作是一种负担,懒惰,所以他们倾向于微观管理和控制他们的表现和努力。

如果你同意Riya,你可能会同意Y理论,更多指的是参与式领导的管理风格。人们在Y理论认为。

的理论家

管理教授道格拉斯•麦格雷戈是马萨诸塞大学,剑桥大学在1950年代,并发表了几篇文章和书籍。他是最有效的,受欢迎的作家在管理领域,是现代管理思想。他写了关于领导力。他在他的书中提到的X理论和Y理论,企业的人性化的一面,出版于1960年。

理论X

它指相信专制的管理风格和控制行为。它遵循了传统路线的方向和控制。经理后X理论可以悲观和正统的方式,倾向于假设雇员对他们的工作不感兴趣,需要推动。几个假设形式这一理论的基础。

经理相信X理论可以假设:

• 员工不喜欢工作,但是还不够积极,从而避免工作,只要有机会。
• 员工是不负责的,因此必须监督或指向的目标组织。
• 因为员工不负责心甘情愿地工作,他或她必须激励与奖励和激励,促使,受到惩罚,被胁迫或强迫工作。
• 员工必须监督或适当地看着,这样他或她的作品。
• 他们缺乏雄心和生理和安全因素激励他们。工人被认为是不成熟的,被认为是很容易上当。这是一个自然的负面看法的工人。

X理论后特征的经理

• 经理将使用晋升、奖励、解雇的威胁或切断支付激励员工把工作或工作。
• 他会分等级地安排不同部门的工作角色和几个主管,看着员工。
• 他将尽力不断控制员工,导致员工的不满和疲惫,导致营业额。
• 这种方法通常是由经理在老公司和公司工作。这种方法最近已经过时,由于现代的和更有效的工作方式。
• X理论是一个有关专制的管理风格。
• 管理被认为是重要的干预处理被动,耐工人。决策成为集中和控制通过一连串的命令,成立工人没有被提供了一个机会作出贡献的过程。

X理论的批评

麦格雷戈称为这些假设作为人性的X理论假设。他认为工人不断被当作没有思维能力的机器人,最终开始表现得像机器人。

控制和强制参与这种风格的管理可能会导致员工不满,de-motivate关系在组织内员工和损害。

这可能导致更多的营业额和旷工。另外这可能导致一个坏名声。很多控制和监督可能会导致怨恨,不会帮助促进创新或创意。

X理论的应用

X理论,虽然过时,仍然是用在大公司,更多的满足人们使用和最后期限。它也被运用于非熟练劳动力组织、生产企业。

这个理论可能时使用的新员工,需要方向和问责制。危机也会需求更多的控制,因此,这一理论可以派上用场。

这个理论也可能被使用时,在组织中是重复性的工作,员工可能会感到无聊和需要一些控制。

理论Y

它指的是管理风格,遵循更多的参与,互动和乐观的方法。它包括一个信任,协作和积极的经理和员工之间的关系。

经理后Y理论认为,员工愿意工作,把精力放在他们的表演。几个假设形式这一理论的基础。

Y理论也被称为权变理论,因为它允许灵活的工作环境。它遵循的理念没有单一的方式来组织一个公司或做决定。有几种方法可以领导一个组织和这一理论允许流动性。

经理相信Y理论可以假设:

• 员工不喜欢工作,它可以是一个来源的满意度或快乐。
• 员工可能更喜欢责任和意愿,根据他们的特征。他们不是天生的不负责任或懒惰。
• 员工可能会发现他们的工作充实以及挑战。
• 他们可以在内部动机来完成他们的任务,而不是总是需要监督或微观管理。
• 他们并不总是需要强制,激励或力量来完成他们的工作。他们在这方面可以使用自主性和自我控制。
• 他们可以有创造力、创新和潜在的技能,他们可以用它来解决问题或有效地执行。
• 这里的工人被认为是成熟的。这是一个积极的观点工人的本质。

经理以下Y理论的特性

• 经理提供激励和评估,但他们有作为员工的承认和欣赏表演,而不是控制他们。
• 经理允许协作组织或公司内部决策和友好关系。
• 经理现在在更新的组织使用这个理论,人们想要超过金钱奖励和控制。
• Y理论提出的想法目标管理和让工人参与决策过程会导致建立一个满足,生多产的劳动力。
• Y理论表明,通过调整领导风格,就可以满足各种人的需求。
• 个人自我激励是最好的独处自由放任的领导风格有一个,而那些需要控制独裁领导人引导他们和那些需要支持将最好的获益民主的领导风格。

对Y理论的批评

自由太多可能导致没有问责制,人们可能会失去方向和重点。一些员工可能会利用这种自由,而不是满足他们的工作目标。这个理论也被批评为过于理想主义,一些批评人士无法实现。

Y理论的应用

许多初创公司和新组织使用Y理论通过使用灵活的期限和更少的控制监督。很多年轻企业家不分层保持在他们的公司,相信员工的意愿和利益。经理处理一组专家可能会使用这个理论,给他们自由和空间。

结论

两种理论大多是用作混合物在组织和工作场所。经理们可能更喜欢一个理论;这取决于个人特征差异。有些人喜欢微观管理和领导,有些人喜欢给空间。可以使用两种理论,根据不同的情况下,员工和组织的需求和目标。

在实际实践中,大多数经理今天实践结合X理论和Y理论的管理风格。很少实践被独裁或完全民主。

对比麦格雷戈和马斯洛

亚伯拉罕·马斯洛和麦格雷戈都给流行理论的动机。麦格雷戈和马斯洛相互尊重对方的理论用于他们的工作。麦格雷戈X理论创建基于马斯洛的需求较低需求层次理论模型(食物、水、必需品)。

他专注于员工的基本需求在制定X理论而在Y理论的制造,高需求从需求层次理论模型是利用。自我实现和创造力得到Y理论的重要性。

对比X理论和Y理论

美国没有。	X理论	Y理论
1。	权威的管理风格。	互动,参与的管理风格。
2。	这里,经理看到员工懒惰,不积极主动向他们的工作。	经理看到员工是负责任的、积极的。
3所示。	经理倾向于微观管理和控制员工的表现和努力。	经理给员工一些自由空间和灵活性。
4所示。	员工有奖励和激励,促使,受到惩罚,被胁迫或强迫工作。	经理让员工使用自主性和自我控制来完成他们的工作,而不是强迫或强迫他们。

在现代社会和时代,Y理论更有效地工作。人们需要超过金钱奖励或惩罚的威胁去做他们的工作。他们需要一个交互式和安全的环境和成长的机会,学习和创造力。

X理论认为员工工作懒惰,需要经营。微观管理不是看着积极在今天的场景中,导致Y理论是最高效的管理方式。

它使用双方都是有利的理论适度,以确保在一个组织生产力和纪律。问责制需要从员工(X理论)以及需要灵活性和创造力(Y理论)。因此,两种理论适量使用是良好的组织的关键。